O que nossa Organização realmente recompensa?

Aumente suas habilidades de liderança simplesmente respondendo à pergunta: 

Por Brent Filson

A diferença entre os líderes são os ouvidos. Bons líderes não apenas fazem boas perguntas, mas também ouvem as respostas.

Pergunte às pessoas em sua organização: “O que nossa organização REALMENTE recompensa?” Ouvir a resposta pode ajudá-lo a alcançar um aumento acentuado nos resultados.

Recompensas e punições constituem o eixo propulsor de qualquer organização. Mas minha experiência de trabalhar com milhares de líderes durante os últimos 23 anos revela que a maioria de suas organizações recompensa as coisas erradas.

Essas organizações podem fingir que recompensa as pessoas pelo que é visto como as coisas certas: obter resultados, obter os resultados certos, obter os resultados certos das maneiras certas. Mas o que eles podem realmente recompensar, muitas vezes em termos de promoções e regalias de trabalho, são coisas como cuidar e alimentar os egos dos principais líderes, conivência política, liderança tirânica …

Esta é uma maneira de transformar recompensas erradas em resultados corretos.

(1) Pergunte às pessoas em sua organização o que ela REALMENTE recompensa. As respostas podem surpreendê-lo. Mas não se prenda a essas respostas. Não faça julgamentos de valor. Nesta fase, você é apenas um observador. Basta compilar a lista.
(2) Avalie cada item da lista em relação aos resultados que sua organização realmente precisa. Ajuda a obter resultados? Isso prejudica os resultados?

Faça desta forma: Escolha um único item da sua lista. Descreva o problema no item e identifique quem controla sua solução. Execute um processo “parar-iniciar-continuar”. Que recompensa você para o que você começa e o que você continua?

Você obterá resultados, mas não espere sucesso da noite para o dia. Muitas dessas recompensas erradas não estão apenas arraigadas, mas mudá-las raramente dá resultados rápidos. Mesmo assim, continue perguntando: O que minha organização realmente recompensa? No longo prazo, ao enfrentar os desafios que vêm ao ouvir as respostas, você obterá mais resultados, além de aprimorar suas habilidades de liderança.

(3) Pergunte: “O que sua liderança realmente recompensa?” Quando sua liderança recompensa as coisas erradas, você está obtendo uma fração dos resultados de que é capaz. No entanto, como vemos as falhas dos outros com mais clareza do que as nossas, pode ser mais difícil identificar e lidar com seus próprios problemas do que com os de sua organização.

Faça uma avaliação de 360 ​​graus. Selecione um único item da lista e aplique o processo iniciar-parar-continuar. Não elimine simplesmente o item. Esses itens podem ser grãos para o moinho de resultados na organização. Identifique o problema no item e faça com que a solução seja uma ferramenta que obtenha resultados.

Garantido que você obterá resultados. Afinal, você está eliminando um aspecto negativo de sua liderança e substituindo-o por um que produz resultados. Quando você faz isso um esforço de longo prazo – indo de um item para outro – os resultados chegarão a você de maneiras novas e muitas vezes inesperadas.
(4) Encoraje as pessoas que você lidera a questionar os aspectos de recompensa de sua própria liderança. Esteja ciente das reações deles ao seu encorajamento. Eles consideram o questionamento significativo para seus empregos na organização ? Querem que seus colegas se envolvam nesse tipo de questionamento? Eles querem que a alta administração questione sua própria liderança?

Se as pessoas querem que o questionamento seja uma parte regular de seu trabalho diário, continue.

Se eles acharem que tem pouco valor, peça um tempo. Afinal, se as pessoas acreditam que não têm poder para mudar as coisas na organização, questões sísmicas como essa só vão frustrá-las e irritá-las, criando um ambiente quente para o surgimento do cinismo.

Conforme você avança:

– Cultive entre as pessoas um fervor comum e auto-reforçador para o questionamento. Não force as coisas. Seja um observador e um apoiador. Observe suas reações ao questionamento e apoie seus esforços para torná-lo bem-sucedido.

– Estimular o desenvolvimento de redes de pessoas que tomem a iniciativa de se engajar no questionamento em conjunto.

– Agora e então, e principalmente no início, reserve momentos e lugares especiais para que eles se concentrem exclusivamente nesse questionamento, certificando-se de que continuamente vinculem as respostas à obtenção de aumentos nos resultados.

-Mantenha essa ligação viva. Este não é um exercício acadêmico. O objetivo não é simplesmente fazer com que as pessoas se sintam bem ou, por outro lado, dar vazão às suas frustrações. Seu único objetivo é obter AUMENTOS MEDIDORES DE RESULTADOS. Se os resultados não surgirem, faça com que as pessoas voltem a focar na necessidade do questionamento; e se você ainda não está recebendo resultados, reduza ou mesmo elimine por um tempo. Você sempre pode reativá-lo quando o tempo e o ambiente forem mais propícios para o seu sucesso.

– Evite que o processo se deteriore em xingamentos e acusações. A ideia não é usar o questionamento para obter resultados nas pessoas ou como uma plataforma para explosões emocionais contra a organização, mas sim para o que deve ser, uma ferramenta poderosa para obter mais resultados continuamente.

Lembre-se de que as pessoas não deveriam perder muito tempo fazendo perguntas. Nem deve ser visto como um esforço importante e discreto, como um programa de operações ou marketing.

Exatamente o oposto: deve ser uma parte natural das atividades de liderança de todos. Perguntar constantemente: estamos recompensando as coisas certas? deve eventualmente vir como uma segunda natureza.

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