A competência dos faladores e a incompetência dos contratantes
Existem ladrões de carga porque existem receptadores, traficantes de drogas porque existem usuários, existem os que comercializam o próprio corpo porque existem clientes, corruptos porque existem corruptores, políticos safados porque existe sociedade permissiva e faladores que vendem fumaça porque existem contratantes que gostam da doce ilusão..
Reconheço nos faladores uma enorme competência e extraordinária habilidade de comercialização e encantamento dos clientes, com freqüência, executivos profissionais e empresários de nomeada notoriedade que, além de remunerá-los generosamente, os agraciam com placa de reconhecimento pela “grande” contribuição que trouxeram à sua organização. Reforçando, assim, a incompetência de seus “profissionais” que recomendaram, ou não tiveram competência para argumentar tecnicamente contra o capricho do patrão que indica a contratação dos serviços dos faladores-vendedores-de-fumaça e desperdiçadores do recurso mais precioso que os homens e a organização têm: o tempo.
A incompetência é epidêmica. Contagia! Se um empresário ou um profissional, de qualquer área do conhecimento, de grande sucesso, de projeção, formador de opinião recomenda ou contrata ou agracia o fulando de tal, ele deve ser muito bom, vamos contratá-lo também, porque se a nossa equipe e, principalmente, o chefe não gostar, podemos justificar a escolha dizendo: estamos em boa companhia. Na realidade, imitaram como papagaios, sem nenhuma análise criteriosa, o erro do notório empresário ou profissional. Empresário e profissional são rótulos, cuja essência é Ser Humano, que tem como característica básica a possibilidade de errar.
Primeiramente, os profissionais de recursos humanos, vendas e marketing devem contribuir para o desenvolvimento de uma cultura na qual haja espaço para respeitar-se o próprio tempo, o tempo dos colegas e da organização. Tempo é mais que dinheiro. É vida!!! Assim como avaliamos as prioridades de uma organização, seja ela pública ou privada, em função do quanto destina de recursos financeiros para cada uma de suas atividades. Podemos avaliar as prioridades individuais ou organizacionais em função da distribuição do uso do tempo.
Os profissionais que têm a responsabilidade pela decisão ou pela recomendação da contração de palestra, treinamento, mentoring, coaching ou consultoria devem alinhar os objetivos desses eventos com a estratégia e com as necessidades da organização. Ter coragem de inovar, incluindo no processo, prestadores de serviços que não sejam os da moda, que tenham conteúdo, qualidade, preço condizente com a realidade da empresa e vocacionados para resultados. Se o escopo for: descontração e animação, não dêem a isso uma máscara de evento motivacional – ninguém motiva ninguém, muito menos uma palestra de 120 minutos, que trata igualmente os desiguais. Contrate um verdadeiro comediante, um bom cantor, ou uma boa banda, que não lhes passarão a falsa impressão de que estão participando de um evento técnico ou “motivacional”. Não terão o auto-engano de que “as dicas” oferecidas no auge da empolgação poderão ser utilizadas no dia seguinte, no cotidiano, dia-a-dia. No evento, um porre de entusiasmo e, no dia seguinte, uma ressaca de frustração. Quanta perda de tempo e de dinheiro!!!
As palestras dos faladores, vendedores de fútil-inútil, têm a vantagem de não gerarem compromisso com resultados e nem com operacionalização mensurável ou observável, da parte do profissional que os contratou ou recomendou a contração e nem do executivo que aprovou o evento. Mantendo-se ambos na zona de conforto, melhor dizendo da acomodação, da mesmice, uma vez que esse tipo de evento não produz estímulo e muito menos responsabilidade por buscarem novos conhecimentos, desenvolverem e praticarem conceitos tais como: Para que somos pagos? Qual a primeira e mais relevante responsabilidade social da empresa? O que é feedback e como operacionalizá-lo eficazmente? Quais são as variáveis essenciais das organizações produtivas? Como validar as estratégias e as decisões operacionais significativas? O que é controlar? O quê, efetivamente, pode-se fazer com a tal motivação? O conceito de poder praticado pela organização favorece a iniciativa, a criatividade e a relação de confiança? Como eu e a organização percebemos o Homem? Por que o profissional de RH precisa ter sólidos conhecimentos de psicologia aplicada às organizações, de teoria geral das organizações, de conhecimentos básicos de finanças, contabilidade e de matemática financeira? Ta achando muito? Lembras-se das listas que alguns autores de nomeada fazem das características do líder ou do executivo de sucesso? Descrevem o “super-homem” organizacional, que são repetidas em alguns anúncios de recrutamento de executivos profissionais.
Tenho a esperança que essa situação seja uma fase muito efêmera do desenvolvimento profissional e organizacional e que não se eternizará como uma das relações de causa e feita citada no inicio do artigo.
Jansen de Queiroz Ferreira
