Os indicadores de desempenho de Recursos Humanos servem para dar um direcionamento para a gestão sobre o que precisa ser feito para que a empresa atinja melhores resultados. Essa conquista só é possível se houver aderência e participação dos colaboradores, então esses resultados também devem dizer respeito aos funcionários.
Por isso, veja a seguir quais são os indicadores mais efetivos nesse setor e entenda os resultados fornecidos por eles.
Taxa de absenteísmo
A taxa de absenteísmo diz respeito à quantidade de faltas ou abstenções que ocorreram dentro de um determinado período de tempo. Se a empresa tem 100 funcionários e 5 faltaram ao longo de um mês, a taxa de absenteísmo é de 5% para aquele período, por exemplo.
Da mesma forma, dá para fazer uma medição individual: se um funcionário deve trabalhar 20 dias e passou 1o dias afastado em um mês, então sua taxa de absenteísmo é de 50%.
Quanto maior for a taxa de absenteísmo, mais preocupante ela é já que leva a quedas nos níveis de produtividade e aumento de gastos. Se essa taxa está fortemente relacionada à afastamentos médicos, há problemas ligados à segurança e ao ambiente de trabalho.
Índice de rotatividade
O índice de rotatividade ou turnover diz respeito à quantidade relativa de colaboradores que deixaram a empresa dentro de determinado período. Se em 3 meses 10 de 100 colaboradores foram substituídos ou deixaram a empresa, o turnover é de 10%. Embora essa taxa nunca chegue a zero em períodos mais longos, seus valores elevados indicam que a empresa está falhando em ser atrativa e em reter talentos.
Além disso, há custos novamente relacionados à produtividade, assim como em relação à necessidade de realizar novos processos seletivos.
Índice de satisfação dos colaboradores
Outro indicador de desempenho RH efetivo diz respeito ao índice de satisfação dos colaboradores. Em geral, esse índice é calculado mediante a coleta de opiniões por parte dos próprios colaboradores, que indicam o quão satisfeitos estão com determinadas questões apresentadas — como salários, jornadas e treinamentos, por exemplo.
Quanto mais alto for esse índice, mais assertiva é atuação do setor de RH e, principalmente, maior é a motivação dos colaboradores. Assim, a empresa se beneficia de desempenho elevado quando esse índice está aumentado.
ROI de treinamentos
O Retorno sobre Investimentos (ROI) é uma das métricas mais importantes em qualquer setor e pode ser aplicado nos Recursos Humanos em relação aos treinamentos.
Isso significa medir, por exemplo, quais foram os ganhos gerados pela nova qualificação de um grupo de colaboradores. Quanto maior é o ROI, mais adequado é o treinamento e mais benefícios ele gera para o empreendimento. Por outro lado, um ROI nulo indica que houve um gasto sem qualquer benefício e, mais do que isso, que gerou prejuízos para o negócio.
Lucro por empregado
Não menos importante, é vantajoso considerar qual é o lucro por empregado. Para fazer isso, basta dividir o lucro em determinado período pelo número de funcionários. É possível, também, fazer uma análise referente a cada funcionário para entender a diferença entre hierarquias e qualificações, por exemplo.
É natural que um resultado baixo desse indicador indique que ou o desempenho está aquém do esperado ou então que o contingente de funcionários está excessivo ou mal distribuído.
Da mesma forma, é preciso ter cuidado com a análise inversa: um valor elevado pode significar simplesmente uma quantidade muito pequena de funcionários, exigindo adaptações para que os outros indicadores também se beneficiem.
Desde a taxa de absenteísmo até o lucro por funcionário é importante conhecer os principais indicadores de desempenho em Recursos Humanos. A avaliação constante desses índices e sua utilização na tomada de decisão são, portanto, boas práticas da gestão nesse sentido.
Ricardo A. M. Barbosa é diretor executivo da Innovia Training & Consulting, professor de programas de pós-graduação em conceituadas instituições de ensino, Consultor em Gestão de Projetos há 15 anos e já atuou como executivo em grandes empresas como Ernst & Young Consulting; Wurth do Brasil; Unibanco; Daimler Chrysler.
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