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Com uma campanha lúdica e muita transparência, a SulAmérica mudou de sede sem perder o ritmo de trabalho e com o apoio de suas equipes


Por Denise Dweck


Mudanças, de qualquer tipo, envolvem desafios. Para a seguradora SulAmérica, que mudou de sede no Rio de Janeiro, em agosto de 2009, as dificuldades do processo eram grandes. A companhia dependia da construção de um novo edifício e tinha prazo para entregar o antigo prédio, onde trabalhavam 2 000 funcionários. Somava-se a isso o fato de a nova sede estar localizada numa região com menos oferta de serviços e dúvidas sobre segurança. A mudança física era acompanhada de uma mudança cultural. Para garantir que o processo desse certo, a SulAmérica montou uma estratégia de comunicação transparente, expondo as etapas da construção do novo local de trabalho, e realizou campanhas para os funcionários se desfazerem de objetos desnecessários.

O DESAFIO
Localizada num prédio de 80 anos, com problemas de cabeamento e hidráulica, onde funcionários de uma mesma área ficavam separados, a SulAmérica decidiu, em 2007, que era hora de mudar. A troca não seria apenas física. Havia uma relação emocional dos funcionários (cujo tempo médio de casa é de oito anos) com o prédio. A antiga sede tinha ainda vantagens pela localização. No burburinho carioca, era próxima a lojas, restaurantes e oferecia várias opções de transportes — atrativos que o novo local não possuía. Localizado na Cidade Nova, região no centro do Rio de Janeiro, que fica deserta à noite, o novo endereço não agradou inicialmente. “Havia um receio grande em relação à segurança”, diz Maria Helena Monteiro, vice-presidente de recursos humanos. Mais do que isso, seria necessário que cada funcionário se desfizesse de muitas coisas, já que as novas estações de trabalho seriam menores. Era necessário convencer os funcionários num prazo de dois anos de que a mudança seria positiva para todos.

A SOLUÇÃO
Para que a transferência ocorresse no prazo e fosse o menos dolorosa possível, a SulAmérica decidiu fazer com que os funcionários acompanhassem todo o processo, virtual e pessoalmente. Para isso, montou um núcleo, formado por quatro pessoas, que comandou todas as etapas da mudança. A primeira preocupação era manter os funcionários a par do que estava acontecendo na nova sede. Fotos dos avanços da obra eram publicadas no portal da empresa. A SulAmérica também se empenhou em mudar a imagem negativa da nova região, organizando visitas guiadas, que podiam ser comentadas pelos funcionários no portal. Toda crítica negativa ou questionamento eram respondidos pelo núcleo. O tema segurança recebeu atenção especial. A seguradora montou projetos sociais para desenvolver a região no entorno da nova sede e buscou apoio da polícia local e da prefeitura. “Nosso grande acerto foi não ficar na defensiva nem só dizer que havia maravilhas. Mostramos os problemas e as soluções”, diz Maria Helena. Havia ainda um outro problema a ser solucionado: a quantidade de material que deveria ser eliminado. De forma lúdica, a empresa fez duas campanhas. A Campanha do Desapego nasceu para que os funcionários levassem para casa objetos que guardavam no escritório. Havia, por exemplo, quem guardasse documentos pessoais de mais de 60 anos e até um aquário. A segunda campanha, chamada de Descarte, procurava reduzir a papelada que não teria espaço na nova sede. Para ajudar na empreitada, a SulAmérica contratou profissionais de documentação que ensinaram a separar os documentos necessários dos descartáveis. Em janeiro deste ano, a empresa iniciou a comunicação sobre como seria a transferência, com reuniões para explicar o processo. No total, foram dez levas de mudança, sempre nos fins de semana.Conforme as equipes eram transferidas, mais comentários eram escritos no site da empresa. Para dar as boas-vindas aos funcionários, uma carta do presidente com a foto de cada colaborador estava à espera na nova estação de trabalho.

O RESULTADO
Em agosto deste ano, o novo prédio foi inaugurado, dentro do prazo e sem multa. Uma pesquisa realizada na empresa mostrou que 94,8% dos funcionários ficaram satisfeitos com o processo de mudança e 95,2%, com a comunicação sobre o processo. A satisfação com a troca de sede em si deve ser medida na próxima pesquisa de clima, em 2010. De todo modo, reclamações sobre o novo prédio, que apareceram logo após o anúncio da mudança, já não enchem mais a caixa de e-mail da área de recursos humanos. A troca de prédio também não afetou o turnover da empresa, que permaneceu no nível anterior à mudança. 


RAIO X DA SULAMÉRICA
NEGÓCIO: SEGURADORA
NÚMERO DE FUNCIONÁRIOS NO BRASIL: 5 200
FATURAMENTO NO BRASIL EM 2008: R$ 7,7 BILHÕES EM PRÊMIOS DE SEGUROS
SEDE NO BRASIL: RIO DE JANEIRO (RJ)



Fonte: Você RH

Em apenas seis meses, a rede varejista Magazine Luiza selecionou, contratou e treinou um exército de 2 000 funcionários para trabalhar nas 44 lojas que abriu em um único dia na Grande São Paulo


Por Ursula Alonso Manso

O dia 22 de setembro de 2008 entrou para a história do Magazine Luiza. De uma só vez, a rede varejista sediada em Franca, no interior paulista, inaugurou 44 lojas na Grande São Paulo, marcando sua estreia no maior mercado do país. A abertura simultânea das lojas — uma estratégia para chamar a atenção do consumidor paulistano — exigiu uma operação de guerra, que começou a ser preparada um ano antes e colocou a diretora de gestão de pessoas, Telma Rodrigues, diante de um grande desafio: contratar e treinar 2 000 funcionários. As consultorias de seleção e recrutamento que dariam apoio ao processo foram escolhidas em março do ano passado. E, seis meses depois, os novos funcionários estavam prontos para recepcionar a clientela.

O DESAFIO: Mais do que contratar um grande contingente de pessoas, o Magazine Luiza precisava treiná-lo. Mas onde, na capital paulista, seria possível ministrar treinamento para um grupo assim tão grande? Além disso, Telma acreditava que o treinamento de 30 dias, normalmente adotado pela empresa, seria pouco para atender o exigente consumidor paulistano. Outra dificuldade era como fazer isso tudo sem perder a cultura peculiar do Magazine Luiza, herdada de uma operação até bem pouco tempo atrás interiorana. Nas palavras da diretora superintendente da empresa, Luiza Helena Trajano, o principal desafio da rede é “crescer sem perder a alma”.

A SOLUÇÃO: Antes de começar a seleção dos novos funcionários, o Magazine Luiza fez uma pesquisa com cerca de 5 000 pessoas que tinham o currículo cadastrado no site da empresa. Enviou carta aos candidatos anunciando que ia abrir lojas em São Paulo. “Criamos um hotsite em que os candidatos se inscreviam para as vagas, faziam testes de conhecimentos e comportamentais”, diz Telma. Somente os aprovados nessa fase participavam das dinâmicas e das entrevistas, todas em um único dia. Os que chegavam ao final do processo, mas não conquistavam a vaga, recebiam uma carta e eram convidados a acessar novamente o hotsite da empresa. Lá, podiam assistir a um vídeo em que Luiza Helena falava sobre as qualidades do profissional do futuro e conferir dicas de Telma sobre como elaborar o currículo ou como se portar em entrevistas. Para ministrar o treinamento dos aprovados, o Magazine Luiza alugou o antigo prédio da Universal Music, no bairro de Santana, na zona norte de São Paulo. Com 4 000 metros quadrados, o espaço estava desocupado e tinha tudo de que a empresa precisava: salas, refeitório e ambulatório. Os dias de treinamento aumentaram dos usuais 30 para 60 dias. Desses, 15 dias foram dedicados ao treinamento teórico, para o novato entender a cultura da empresa e aprender sobre os sistemas operacionais utilizados e seus produtos, enquanto os outros 45 dias foram de treinamento prático nas lojas da rede. Entre instrutores, monitores e coordenadores, quase 70 profissionais participaram do treinamento teórico, que foi dividido em três turmas. A primeira teve início assim que a empresa selecionou os primeiros 700 funcionários. Enquanto buscava outros profissionais, aqueles 700 já iam sendo treinados. Durante duas semanas, eles assistiam a palestras e vídeos sobre a história do Magazine Luiza e conheciam diretores da rede, que se apresentavam de mãos dadas, uma marca da empresa (todas as segundas-feiras, empregados das lojas e da administração dão as mãos num culto espiritual antes de iniciar o expediente). Encerrado o período de treinamento teórico, os recém-contratados foram enviados ao treinamento prático.

O RESULTADO: Para a divulgação das vagas, o Magazine Luiza criou uma verdadeira campanha de marketing. As oportunidades foram veiculadas em peças publicitárias em jornais, ganharam destaque na programação de TVs exibida em ônibus e metrô e foram anunciadas por radialistas. Segundo Telma, o processo seletivo exigiu um investimento de cerca de 7 milhões de reais. A empresa recebeu nada menos que 120 000 candidatos — uma relação de 60 candidatos por vaga. Os funcionários contratados para as lojas da Grande São Paulo passaram por 360 horas de treinamento, ante as cerca de 200 horas que a empresa adotava até então. Os cuidados com a seleção e o treinamento se refletiram já no dia da inauguração. A empresa não revela números, mas é fato que as vendas do primeiro dia de atividade das lojas paulistanas foram um recorde — para Telma, um reflexo do trabalho de capacitação. Com a contratação de 2 000 funcionários, o Magazine Luiza aumentou seu quadro de pessoal em quase 20%. A entrada da rede no mercado paulistano significou um aumento de mais de 10% no número de lojas na época, que agora totalizam mais de 452 unidades em sete estados.

RAIO X DO MAGAZINE LUIZA
NEGÓCIO: VAREJO DE ELETROELETRÔNICOS, MÓVEIS, UTILIDADES DOMÉSTICAS E BRINQUEDOS
NÚMERO DE FUNCIONÁRIOS NO BRASIL: 12 500
FATURAMENTO NO BRASIL EM 2008: 3,3 BILHÕES DE REAIS
SEDE NO BRASIL: FRANCA (SP)



Fonte: Você RH

Fonte: Você S/A

Profissionais mais ágeis e adaptáveis às mudanças se destacam e garantem posição no mercado.

Vivemos numa sociedade em mudanças e num momento excitante para as organizações. A sociedade percebe que a Qualidade de Vida e a Saúde são ativos importantes, envolvendo dimensões física,intelectual, emocional, profissional, espiritual e social. Práticas inadequadas no ambiente de trabalho geram impacto negativo na saúde física e emocional dos empregados e na saúde financeira das empresas. Baixa motivação, falta de atenção, diminuição de produtividade e alta rotatividade criam uma energia negativa que repercute na família, na sociedade e no sistema médico. Segundo Domenico de Masi, vivemos e trabalhamos numa sociedade do futuro, mas continuamos a usar os instrumentos do passado.Felizmente, para algumas empresas inovadoras e conscientes, este cenário não faz parte de sua realidade atual. As dez melhores empresas para se trabalhar (Guia Exame 2001) transformaram o ambiente de trabalho e a Saúde emocional e física em vantagem competitiva, tendo plena convicção estratégica de que quanto mais eliciar satisfação, mais retorno terão em produtividade, criando assim a visão de uma organização mais privilegiada, competitiva e equilibrada.

Definição:

Segundo a Organização Mundial da Saúde, Qualidade de Vida é um conjunto de percepções individuais de vida no contexto dos sistemas de cultura e de valores em que vivem, e em relação a suas metas, expectativas, padrões e preocupações.

Objetivos

Programas de saúde é a ciência e a arte de ajudar pessoas a modificar seu estilo de vida em direção a um ótimo estado de saúde, sendo esta compreendida como o balanço entre a saúde física, emocional, mental, social e espiritual. (american journal, 1989).

Os programas de Saúde e QV objetivam facilitar mudanças no estilo de vida, combinando ações e campanhas para consciência, comportamento e envolvimento, que suportem suas práticas de saúde e previna doenças.

Qualidade de Vida no Trabalho

O propósito de um programa de Qualidade de Vida ou Promoção de Saúde nas Organizações é encorajar e apoiar hábitos e estilos de vida que promovam saúde e bem estar entre todos os funcionários e famílias durante toda a sua vida profissional.

Um programa de Qualidade de Vida existe para gerar estratégias com o intuito de promover um ambiente que estimule e dê suporte ao indivíduo e à empresa, conscientizando sobre como sua saúde está diretamente relacionada à sua qualidade e produtividade.

Não é suficiente ter em mente mudar relevantemente o estado de saúde dos profissionais mas também encorajá-los a cuidarem e gerenciarem sua própria saúde, adquirindo um ganho substancial na sua satisfação e crescimento, assim como no aumento de produção e redução de custos para a empresa

Benefícios

Melhoria da produtividade

Empregados mais alertas e motivados

Melhoria da imagem corporativa

Menos absenteísmo

Melhoria das relações humanas e industriais

Baixas taxas de enfermidade

Melhoria da moral da força de trabalho

Redução em letargia e fadiga

Redução de turnover

Missão Estratégica

A missão estratégica de um programa de Qualidade de Vida canaliza seus esforços para alcançar os seguintes resultados:

• Aumentar os níveis de SATISFAÇÃO E SAÚDE do colaborador/ consumidor/ comunidade. (Força de trabalho mais saudável)

• Melhorar o CLIMA ORGANIZACIONAL (ambiente, relações e ações saudáveis)

• Afetar beneficamente no processo de FORMAÇÃO E DESENVOLVIMENTO humano, agregando competências (capacidade e atributos)

• Influenciar na diminuição da PRESSÃO NO TRABALHO e do DISTRESSE individual e organizacional (Menor absenteísmo/rotatividade; Menor número de acidentes)

• Melhorar a capacidade de DESEMPENHO das atividades do dia-a-dia. (Maior produtividade)

As dimensões da Saúde Integral e Qualidade de Vida

Para efeitos didáticos, dividimos a Saúde em Seis Dimensões: FÍSICA, EMOCIONAL, INTELECTUAL, PROFISSIONAL, SOCIAL e ESPIRITUAL.


Estas dimensões facilitam a consciência e o desenvolvimento da saúde integral, assim como a possibilidade de se ter uma visão sistêmica e seu posterior equilíbrio e expansão, pois sabemos que na vida sempre estamos buscando uma inter-relação harmoniosa dos vários aspectos e dimensões do ser humano. 



Desde que o mundo exigiu novas e complexas interações em termos de excelência em relação à produtividade e a qualidade dos serviços prestados, estamos tendo que constantemente se adaptar à todos estes estímulos, comprometendo de alguma forma nosso aprendizado e saúde. Afina de contas, se sentir mal no tempo e no espaço não é mais privilégio de nenhum astronauta. O psiquiatra Carl Gustav Jung dizia que se as coisas vão mal no mundo, algo deve estar mal comigo. Assim seria sensato, em primeiro lugar, ficar bem. Viver uma vida vibrante e feliz, na qual se utiliza o máximo que possui, com enorme prazer é um objetivo de vida. É o que dá qualidade à vida.

Eduardo Carmello

Fonte: RH Portal

"O empregador não pode interferir na esfera privada no empregado. Quando faz isso e contrata em razão de eventual certidão que seja apresentada, temos uma questão de discriminação. É uma situação irregular, em que a honra é afetada e dá direito a indenização por danos morais", avalia Valdirene.

 

Não há regra expressa na Constituição e na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) sobre a contratação de funcionários que tenham o chamado "nome sujo". Somente para os bancários há previsão legal de demissão por justa causa em caso de inadimplência.

O promotor e supervisor de vendas Alfredo Francisco Lopes, de 42 anos, está há um mês desempregado e acha que não consegue emprego por causa da inadimplência.

 

"Um amigo que é subgerente de uma empresa viu meu currículo, achou minha qualificação boa, mas disse que o fato de eu estar devendo pode me prejudicar."

O promotor diz que entrega em média 20 currículos por dia em supermercados, estabelecimentos comerciais e para representantes comerciais no Rio de Janeiro.
"O departamento de recursos humanos costuma puxar o CPF e aí vê que está endividado", diz. Ele conta que a empresa onde seu cunhado trabalha não quis empregá-lo porque constatou que ele estava "com o nome sujo".

"As empresas poderiam contratar a pessoa endividada e dar um período para ela limpar o nome", sugere. “Sem conseguir emprego, como fazer para pagar?”, questiona. Lopes disse que ficou inadimplente após emprestar dinheiro a um

a Valdirene.

 

Não há regra expressa na Constituição e na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) sobre a contratação de funcionários que tenham o chamado "nome sujo". Somente para os bancários há previsão legal de demissão por justa causa em caso de inadimplência.

O promotor e supervisor de vendas Alfredo Francisco Lopes, de 42 anos, está há um mês desempregado e acha que não consegue emprego por causa da inadimplência.

 

"Um amigo que é subgerente de uma empresa viu meu currículo, achou minha qualificação boa, mas disse que o fato de eu estar devendo pode me prejudicar."

O promotor diz que entrega em média 20 currículos por dia em supermercados, estabelecimentos comerciais e para representantes comerciais no Rio de Janeiro.
"O departamento de recursos humanos costuma puxar o CPF e aí vê que está endividado", diz. Ele conta que a empresa onde seu cunhado trabalha não quis empregá-lo porque constatou que ele estava "com o nome sujo".

"As empresas poderiam contratar a pessoa endividada e dar um período para ela limpar o nome", sugere. “Sem conseguir emprego, como fazer para pagar?”, questiona. Lopes disse que ficou inadimplente após emprestar dinheiro a um terceiro.

A situação narrada ao G1 por Alfredo Francisco Lopes é comum, de acordo com a procuradora do MPT, Valdirene Silva de Assis. Atualmente, segundo ela, há diversos casos sendo investigados no país. 

  

Êxito da ação

Ela afirmou que, para uma ação protocolada na Justiça do Trabalho ter êxito, é preciso que o empregado junte o maior número possível de provas. "Não precisa de prova para ingressar com a ação, mas precisa para ganhar", afirmou a procuradora.

 

Valdirene disse ainda que testemunhas ou uma ligação, mesmo que não gravada, pode servir como prova. "Se alguém da empresa tiver dito isso por telefone, pode-se pedir que quebre o sigilo telefônico."

A procuradora atua no MPT do Amazonas e disse que recentemente denunciou uma empresa que fazia verificação da situação de crédito dos candidatos. "A empresa mudou atuação, assumiu o compromisso de que não faria mais. Assinou um termo de ajuste de conduta."

O trabalhador que se sentir vítima de discriminação em razão da verificação dos dados cadastrais deve buscar a procuradoria regional do trabalho de seu estado - clique aqui para ver - e fazer a denúncia. O ideal é que sejam apresentadas provas. Mesmo se não houver, segundo Valdirene de Assis, os procuradores investigam as denúncias. 

A Serasa informou que, no contrato com as empresas parceiras, há cláusula que proíbe a verificação dos cidadãos para finalidades que não sejam as da relação de consumo. Segundo a assessoria de imprensa da empresa, a Serasa já cancelou contratos ao verificar que os dados foram usados em processos seletivos das empresas.

Quem souber que uma empresa cometeu o ato, pode procurar a Serasa e denunciar.

r.

Juízes

Os juízes, no entanto, divergem sobre o tema. Para o juiz do trabalho da 1ª Vara de Trabalho de Taguatinga (DF), Rogerio Neiva Pinheiro, as empresas têm atualmente liberdade para contratar.

 

"A Constituição proíbe a discriminação por sexo, raça, cor, idade. Mas não dispõe sobre a inadimplência. Entra a discussão: não contratar porque tem o nome negativado é discriminação?"

Na avaliação de Neiva Pinheiro, a empresa pode interpretar que o candidato não honrou um compromisso financeiro.

 

"Honrar uma dívida é de natureza obrigacional e moral. Você quer contratar alguém que não honra seus compromissos?"

Segundo ele, porém, há a questão de que não contratar alguém com nome "negativado" é atentar contra a liberdade do trabalho. "Tudo depende da situação concreta, qual é a atividade que exerce e em que situação ficou inadimplente."

O juiz paulista Manoel Antonio Ariano, que há seis anos atua como substituto no Tribunal Regional do Trabalho de São Paulo, disse que nunca julgou um caso sobre o tema e avalia que a maioria das negociações fica na esfera do Ministério Público.

"É preciso visualizar cada caso, ver se há dano de fato. Suponhamos que faça o teste e é aprovado, perde tempo em exames, deixa de ir para outro emprego. Daí a empresa diz que não pode contratar porque tem o nome sujo. Pode pedir indenização, mas depende de cada caso."

Titular da 21ª Vara de Trabalho de Belo Horizonte (MG), o juiz José Eduardo de Resende Chaves Júnior considera que avaliar o crédito do candidato é discriminatório.

 

"Parte do princípio de que não pode haver discriminação e também de que a forma de a pessoa sair da dificuldade é estando empregado. Isso não vale, porém, para os bancários."

 

Bancários

A única menção a restrição de empregados com nome sujo na CLT é no caso dos bancários. O artigo 508 diz que, "considera-se justa causa, para efeito de rescisão de contrato de trabalho do empregado bancário, a falta contumaz de pagamento de dívidas legalmente exigíveis".

Para a procuradora do trabalho Valdirene Silva de Assis, mesmo com a previsão em lei, deve-se considerar cada caso isoladamente.

 

"A situação concreta vai dizer se exigência é razoavel ou se é sem propósito. Não obstante ele estar dentro do quadro, mas se não tiver nenhuma atuação que possa colocar em risco a situação do patrimônio deve ser avaliado."

A secretária de finanças do Sindicato dos Bancários e Financiários de São Paulo, Osasco e Região, ligado à Central Única dos Trabalhadores (CUT), diz que a entidade atua para reverter as demissões por justa causa de bancários.

"São muitos os casos do tipo, mas a demissão não ocorre de uma vez. O empregado é advertido antes."

Segundo ela, em algumas situações é possível reverter a demissão. "Nós alegamos que a inadimplência ocorreu por questões específicas. O empregado não foi no shopping e comprou tudo que viu na frente. São casos de doença na família, por exemplo." Ivone disse que, nesses casos, o banco tem linhas de financiamento específicas.

Fonte: G1 > Concursos e Empregos