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Mídias sociais estão se tornando um ótimo jeito dos recrutadores anunciarem vagas de emprego e encontrar candidatos qualificados. A natureza conversacional da mídia social permite a interação com aplicativos potenciais e um maior aprendizado sobre o candidato em termos de experiências, objetivos e trajetória profissional. Além disso, permite entender melhor sobre alguns aspectos do candidato que não ficam tão claros em uma entrevista tradicional.

Tudo isso leva a uma questão central: “Se um indivíduo se candidata a uma determinada vaga e você não sabe muito a respeito dele, você deveria trabalhar um pouco mais seu lado detetive através das mídias sociais?

Entenda o propósito da sua busca

Daniel Schwartz, parceiro do Pullman & Comley, LLC, escritório de advocacia que oferece aconselhamentos jurídicos e sobre leis trabalhistas, sugere que você reflita sobre alguns pontos para decidir se faz sentido usar as mídias sociais no processo de recrutamento da sua empresa. Schwartz recomenda responder 3 questões antes que você comece à pesquisar:

• Por que você quer usar as mídias sociais?
• Quais informações você espera encontrar?
• O fato de o candidato utilizar as mídias sociais é um bônus ou um mérito?

Essas 3 questões ajudará a entender o propósito da sua pesquisa e talvez mudar um pouco a idéia de quando você deve prosseguir. Schwartz observa “Acredito que muitos empregadores pensam que adicionar as mídias sociais no processo de contratação facilitará sua tomada de decisão. Entretanto, por conta do volume e tipos de informações disponíveis, pode apenas dificultar o processo.”

Andrew J. Filipowski, presidente executivo e CEO do SilkRoad Technology, o qual oferece soluções e ferramentas de gerenciamento de talentos, é um advogado do uso de mídias sociais em buscas de candidatos. “As empresas deveriam procurar informações de candidatos em sites de redes sociais para ver se eles são pessoas ‘reais’ com uma presença online. Todos nós desejamos contratar empregados experientes e este é o grande teste para descobrir se eles estão atualizados e engajados.”

Mas ele também pede para tomar cuidado: “Isso não significa que as empresas deveriam procurar tudo sobre o candidato e usar suas fotos de férias ou gostos pessoais para julgar se ele é um bom candidato para a vaga. É importante lembrar que nossa vida pessoal é muito diferente da profissional. Se alguém escreve que ela gosta de vinho, não significa que ela beberá vinho na sua mesa.”

Antes de começar seu trabalho de detetive em mídias sociais, certifique-se de que você está buscando informações do candidato por conta de motivos certos. Caso contrário, você estará sujeito a incluir outro problema no processo.

Foque em conhecimentos, competências e habilidades

Busque fóruns e blogs relacionados ao tema “experiência de trabalho”, páginas do Facebook e seus fãs que são devotos a uma determinada competência e informações acerca do histórico de empregos em sites de networking, como o LinkedIn. O importante é avaliar as habilidades dos candidatos em relação ao seu desempenho em tarefas apropriadas que relacionam-se à vaga de trabalho.

Durante a entrevista

Em última instância os candidatos deveriam ser analisados nas suas qualificações. Se um indivíduo possui as competências relevantes, então o recrutador deve avaliar apropriadamente. McGough destaca a importância de ser parcial: “Há alguém que realmente entende por completo o contexto por trás de uma atualização no Facebook ou de uma foto enviada por celular? Eu acredito que não. Trata-se de um clichê, mas não julgue um livro por sua capa. Em meus 10 anos de recrutamento corporativo, eu fiquei surpreso mais de uma vez por conta do que estava por trás da capa do livro.”

Use a entrevista para se concentrar em questões relevantes que destacarão as experiências individuais. Finalmente, se um candidato não se encaixa por conta de suas competências e experiência, não fofoque sobre o que você pode ter visto no perfil do MySpace do candidato.”

Após a contratação do candidato

Mesmo que, como recrutador, você segue rigorosamente os passos do processo de entrevista, coisas inesperadas podem acontecer depois que o candidato é contratado. Se você descobrir algo estranho através das mídias sociais após a contratação do candidato, mantenha-se calmo e tente não reagir. Trate as informações como se você estivesse digitando as informações. Schwartz recomenda imaginar como você poderia reagir se a informação surgisse a tona via e-mail ou em uma conversa com colegas de trabalho.

As mídias sociais são excelentes meios de espalhar informações sobre sua empresa, anunciar vagas de trabalho e conectar-se com potenciais funcionários. Use-o dessa maneira, não para espiar ou eliminar candidato. Reveja o currículo dos candidatos de acordo com suas experiências, qualificações, habilidades e conquistas -  dessa maneira você encontrará o melhor candidato.

Busque para confirmar se realmente eles trabalham onde afirmam e para confirmar se ele possui experiências nos campos que afirmou ter. Mas, como diz FIlipowski, “Seja cauteloso ao demitir um candidato por causa de uma foto que ele tirou com seus amigos em um show, porque ter personalidade e interesses é o que contribui para a realização pessoal de seus funcionários.

Como um recrutador, você já utilizou mídias sociais para procurar informações sobre um candidato a uma vaga ou um funcionário? Em caso de positivo, compartilhe o porquê você recorreu às mídias sociais e qual foi o desempenho.